>>Regulatory Affairs Manager in clinical trial applications gesucht<<

"Wie bewerbe ich mich richtig?" "100 gute Tipps für Ihre Bewerbung" "Die Bewerbung erfolgreich texten." So oder ähnlich klingen die zahlreichen Ratgeber, die dem Jobsuchenden wertvolle Tipps geben, um ein Anschreiben erfolgsversprechend zu formulieren, um sich beim Vorstellungsgespräch gut zu verkaufen und seine Kompetenzen, sowohl die fachlichen als auch die sozialen, fachgerecht zu vermarkten.Mit der Bewerbung gibt man seine Visitenkarte ab - so lautet die bekannte Regel. Doch wie steht es mit denen, die geeignete Kandidaten suchen? Die Personalchefs und Entscheider der Unternehmen? Finden sie den richtigen Ton, um ihr Unternehmen auch in einer Personalanzeige angemessen zu präsentieren?

Papierflieger
»Oft werden Luftschlösser aufgebaut – die Enttäuschung ist vorprogrammiert.«

Blättert man durch den Stellenmarkt von Süddeutscher Zeitung & Co. kommen schnell Zweifel auf. Ellenlange Wortungetüme, schwer verständliches „Denglisch“ und Leerformeln ohne konkreten Inhalt sind an der Tagesordnung. Nicht selten geht die eigentliche Botschaft verloren – und viele Bewerber merken nicht, dass sie die geeigneten Kandidaten sind. Ein Paradebeispiel für misslungene Zielgruppenansprache.

 

Beispiele gibt es viele: Das „klassische“ englische Fachvokabular ist mittlerweile Standard. Über Begriffe wie „Sales“, „Key Account“, „Human Resources“, und „Manager“ (ein Ausdruck der so dehnbar ist, dass er mittlerweile fast alles bezeichnen kann), stolpert kaum jemand mehr.

 

Englische Begriffe als Synonym für Modernität, Weltoffenheit, internationale Ausrichtung - welches Unternehmen möchte sich nicht als "global player" präsentieren?

Doch es ist Vorsicht geboten. Nicht jede Firma ist wirklich so modern, wie sie sich in ihren Personalanzeigen präsentiert. Oft werden zu hohe Erwartungen geweckt, die „falschen“ Kandidaten melden sich – und die Personalsuche wird zu einem langwierigen und frustrierenden Prozess.

 

Doch nicht nur der kühne Mix aus englischen und deutschen Jobumschreibungen sorgen für Verwirrung. Auch schwammige Formulierungen, ellenlange Schachtelsätze und undefinierbare Worthülsen lassen die Verfasser der Stellenanzeige in einem schlechten Licht stehen. „Teamfähigkeit“, „soziale Kompetenz“, „Kommunikationsfähigkeit“ sind vielseitig interpretierbar - in den seltensten Fällen wird jedoch konkret benannt, welche Aufgaben auf den Kandidaten zukommen. Dies verdeutlicht auch die Anzeige einer Unternehmensberatung: „Sind Sie im Außendienst groß geworden, bevorzugt Medizintechnik oder anspruchsvolle Konsumgüter, und haben Sie gelernt, dass es – vor allem anderen – das Wichtigste ist, Ihren Kunden zu helfen, Geld zu verdienen, und zwar mit Ihren Produkten und Dienstleistungen?“

 

Hat man sich als Bewerber von derartigen Formulierungen noch nicht abschrecken lassen, taucht schon das nächste Hindernis auf.

Denn brüske Formeln wie „unabdingbare Bedingung“, „obligatorisch“ „absolute Voraussetzung“ haben zwei unangenehme Nebenwirkungen: zum einen schrecken die starren Vorgaben geeignete Kandidaten ab. Zum anderen führt es dazu, dass das Unternehmen nach außen sehr unsympathisch wirkt. Beides ist sicher nicht gewollt. Hinzu kommen „Pannen“, die zu vermeiden sind. Ein Klassiker ist die Verwendung des falschen Plurals „Praktikas“. Dies kommt selbst bei renommierten Unternehmen wie T-online oder der LBS Baden-Württemberg vor. Und die sprachwissenschaftliche Analyse ergibt: der Nominalstil ist außerordentlich beliebt. So kommen z. B. in einer Anzeige von Daimler Chrysler innerhalb einer Anzeige von 26 Wörtern 6 „-ung“ Endungen vor. Sicher wäre auch ein eleganterer Stil möglich.

 

Die Personalanzeige ist ein wichtiger Bestandteil der Corporate Culture. Die quantitative und qualitative Entwicklung von Personalanzeigen in den Printmedien zeigt: die gedruckte Personalanzeige ist nach wie vor das bevorzugte Mittel seitens der Bewerber zur Arbeitsmartorientierung, seitens der Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften. Eine Personalanzeige fungiert also immer auch als eine Image-Anzeige. Und genau so sollte sie auch konzipiert sein – sowohl textlich als auch graphisch. Kein anderes Werbeinstrument kann, neben dem Anforderungsprofil, besser die spezifische Unternehmenskultur sowie das Personal- und Führungsimage darstellen.

Eine Personalanzeige bietet die Chance, systematisch Attraktivitätspotenzial aufzubauen und relevante Zielgruppen präzise anzusprechen.

Eine gute Personalanzeige wirkt identitäss- und vertauensstiftend. Eine klare Sprache, eindeutige Formulierungen und das „Zugehen“ auf die Zielgruppe sind die Basis. Nicht nur fordern, sondern auch etwas von der eigenen Unternehmenskultur preisgeben. Sich nicht in optischen Spielereien verlieren, sondern die Aussagekraft der Anzeige graphisch unterstützen. Der Inhalt und die grafische Darstellung dieser Anzeigen-Konzeptionen sind nur ein Teil, aber ein wichtiger. Es ist die Unternehmenskultur. Und das sind in „summa summarum“ das Führungsverhalten, die Betriebsorganisation und das Betriebsklima.

 

Fazit:

Es gilt, das richtige Gestaltungs-Composing zwischen Eigendarstellung, der Beschreibung des Arbeitsplatzes und der beruflichen Perspektiven zu finden. Leider findet sich in den meisten Anzeigen eine Textflut der Aufgabenbeschreibung, ein unglaubwürdiger Slogan oder ein Klischee-Bild, das niemals der Wirklichkeit entspricht. Die Fluktuation in diesen Betrieben dürfte hoch sein.

 

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